Koniec z migracją zarobkową? Pracownicy chcą czegoś więcej niż pieniądze

Migracja zarobkowa - tak nazywamy zjawisko ludzi wyjeżdżających za lepiej płatną pracą. Eksperci powinni się jednak zastanowić nad nowym terminem. Coraz częściej pojawiają się opinie, że czeka nas migracja zupełnie innej kategorii - ludzi, którzy chcą czegoś więcej niż lepszego wynagrodzenia.

Czy pracodawcy są w stanie ich zatrzymać? Czego dziś oczekują pracownicy, co mają do zaoferowania korporacje i czy standardy, które wyznaczają są warte naśladowania? Na te pytania próbowali odpowiedzieć eksperci podczas debaty nt. wpływu dużych korporacji na rynek pracy, zorganizowanej przez Puls Biznesu we współpracy z Orange Polska i Fundacją Pracownia Badań i Innowacji Społecznych "Stocznia".

- Praca odgrywa coraz ważniejszą rolę w naszym życiu. Dzisiejszy pracownik chce czegoś więcej niż dobrej płacy. Większego sensu. Żeby praca nie była celem samym w sobie. Nowe pokolenie ma zdecydowanie większe oczekiwania niż 20-30 lat temu mieli ich rodzice - tłumaczy Łucja Krzyżanowska z Pracowni Badań i Innowacji Społecznych "Stocznia". Jak dodaje, kiedyś nikt nie myślał o żadnych dodatkowych uposażeniach, czy modnym dziś wyrażeniu work-life-balance. Mówiąc krótko, współczesny pracodawca "powinien" rozumieć, że pracownicy potrzebują czasu dla rodziny i na swoje pasje.

- Rzeczywiście, kiedy przyjmowałam się do pracy, najważniejsze było, by po prostu tę pracę mieć - wspomina Mariola Raudo, Kierownik ds. Rekrutacji oraz Partner Biznesowy w Nestlé Polska. - Teraz słyszę na rozmowach o pracę pytania o czas pracy, o to jak się pracuje, czy ta praca jest elastyczna. Nowe pokolenie dba o takie wartości jak rodzina i hobby i chce mieć na nie czas. Najbardziej wartościowym pracownikiem jest ten, który ten czas dla swoich bliskich i pasji znajduje. Wtedy pracuje szybko i efektywnie - przekonuje.

Tacy uniwersalni pracownicy to trudne do zdobycia skarby albo raczej "talenty" jak są nazywani przez potencjalnych pracodawców. Prezes Zarządu Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, Piotr Palikowski podkreśla, że na rynku jest określona liczba takich osób. - Korporacje muszą się mocno o nich starać i uważać na to co oferują - mówi. - Dla takich pracowników nie ma bowiem znaczenia czy rozpoczną pracę w Krakowie, Warszawie czy Londynie - dodaje.

Aspekt bycia firmą międzynarodową, jak się okazuje, nie jest dziś aż tak ważny. Ludzie chętnie wyjeżdżają za granicę, żeby zobaczyć jak tam to wszystko funkcjonuje. Jednak takie wyjazdy są nazywane "misjami", bo zazwyczaj po roku albo dwóch, te osoby nabierają doświadczenia i chętnie wracają do kraju.

- Miejsce pracy nie jest już przywiązane do danego kraju. Nie mówiłbym o emigracji m ale raczej o dużej mobilności pracowników, zwłaszcza tych którzy sprawnie korzystają z technologii. - zauważa Jacek Kowalski, członek Zarządu Orange Polska ds. zasobów ludzkich. – Pamiętajmy też , że poprzednia fala migracyjna dotyczyła innych zawodów. Dziś są to przede wszystkim profesje powiązane z obszarem IT.

. Jednak Orange od dawna stawia na digitalizację miejsc pracy , dlatego nie odczuwamy odpływu ekspertów . Sytuacja może się oczywiście zmieniać w przyszłości - – wyjaśnia Kowalski.

Dostęp do rozwiązań i nowych technologii jest dziś praktycznie dla wszystkich taki sam. Przewagę na rynku buduje się ludźmi. I tu jest wyzwanie dla firm. - Ważne jest, by pracownicy byli przedsiębiorczy i identyfikowali się z firmą. Należy zadać sobie pytanie, jak sprawić, by ci których już mamy również pasowali do obrazu, który chcemy budować jako firma - mówi Palikowski. Jest to o tyle ciekawe, że dzisiejszy, nowy pracownik owszem jest bardziej mobilny, ale jednocześnie mniej lojalny. - Nie tylko trzeba przyciągać tych najbardziej utalentowanych, ale trzeba też umieć ich utrzymać w firmie - podkreśla Krzyżanowska.

A to nie takie proste, bo oczekiwania pracownika diametralnie się zmieniły. Do niedawna takim pakietem podstawowym było: wynagrodzenie, ubezpieczenie i karta sportowa. Dziś pracownik wymaga w pakiecie socjalnym na przykład miejsca w żłobku dla swojej pociechy. Kładzie też duży nacisk na elastyczny czas pracy, żeby mógł poświęcać go swoim dzieciom i rodzinie.

I tu do gry wkracza obiegowa opinia na temat korporacji, „wyzyskujących pracowników, traktujących ich jak bateryjki”. To z niej wzięło się na przykład określenie "Mordor" na zagłębie firm, znajdujące się przy ul. Domaniewskiej w Warszawie.

Tymczasem nie taki diabeł straszny jak go malują. Bo trzeba zdać sobie sprawę z jednego. To właśnie korporacje wychodzą naprzeciw oczekiwaniom dzisiejszych pracowników, uelastyczniają warunki pracy i tworzą nowe standardy, które stają się wzorem dla innych.

- Korporacje jak Orange czy Nestle dają przykład, który później jak taka kula śniegowa odbija się na mniejszych firmach - podkreśla Piotr Palikowski. - Współpraca jest tutaj słowem kluczowym. Są bowiem takie problemy, których korporacje nie rozwiążą w pojedynkę, jak na przykład odblokowanie szkolnictwa zawodowego. A to jeden z głównych celów na przyszłość - przewiduje Palikowski.

Orange i Nestle mają już czym się pochwalić, wymagając wiele od swoich podwykonawców. - Każdą umowę, którą podpisujemy z podwykonawcami, poprzedzamy kodeksem działalności gospodarczej. Firmy chcące z nami współpracować muszą spełniać określone przez nas warunki. Często się dziwią, bo jeśli nie spełniają tych wymagań, to pomimo korzystnej cenowo oferty, nie przyjmujemy jej. Podczas współpracy sprawdzamy też czy warunki umowy są przestrzegane - wyjaśnia Mariola Raudo.

- Korporacje, o których dzisiaj mówimy, są dla rynku wymierną wartością. Zatrudniają nie tylko u siebie, ale też stymulują tworzenie miejsc pracy dzięki swojej działalności. W ostatnich 10 latach Orange wydał w Polsce na różnego rodzaju zakupy niemal 73 miliardy złotych. Dzięki naszej działalności w sektorach zbliżonych do Orange powstało 50 tysięcy miejsc pracy. Jesteśmy też obecni w środowiskach lokalnych. Tworzymy multimedialne pracownie Orange, które dla małych społeczności są miejscem spotkań, edukacji, integracji. - podkreśla Kowalski.

Orange wypracowuje ze swoimi partnerami lepsze warunki dla pracowników. Z firmami dostarczającymi pracowników do call center na podstawie umów czasowych , zawarliśmy rodzaj aliansu, pomagającego stabilizować sytuację pracowników w firmach, które z nami pracują. Doszliśmy do porozumienia, które mówi, że umowy na czas określony powinny być zawierane na czas nie krótszy niż do 36 miesięcy. – Może taka umowa nie daje jeszcze zdolności kredytowej, ale większą stabilizację i perspektywy zdecydowanie tak. Wcześniej w call-center obserwowaliśmy znaczącą rotację, teraz spadła ona o blisko 60%. Pracownicy z nami po prostu zostają, bo warto. - przekonuje Kowalski.

Młodzi są ważni, ale w ostatnich latach dyskusja skupiała się praktycznie tylko na nich. Tymczasem demografia wskazuje, że rynek będzie zasilać coraz mniej pracowników. - Nie możemy zapominać o pokoleniu 50 plus - wskazuje Kowalski. - To pokolenie jest już od dawna digitalne i musimy wykorzystać ich potencjał - dodaje. Wtóruje mu Palikowski, który zwraca uwagę na wydłużający się wiek emerytalny. - Musimy myśleć o tym starszym pokoleniu. Ich doświadczenie można umiejętnie spożytkować - dodaje.

- Mam wrażenie, że to wciąż awangarda - staje w opozycji do panów Krzyżanowska. - Rzeczywistość polskiego pracownika jest zupełnie inna i osoby 50 plus są wręcz wypychane na emerytury. Ci ludzie czują się niedocenieni, nie inwestuje się w nich, bo to się zwyczajnie nie opłaca. W końcu uczą się dłużej niż młodzi a zaraz czeka ich emerytura. Młodzi też ich wypychają i wcale nie doceniają ich doświadczenia. Należy im pomóc naprawdę i dostosować odpowiednio warunki pracy - tłumaczy.

Starsze osoby być może uczą się dłużej, jednak doświadczenie jakim dysponują jest bezcenne. I tu powinna być ich rola, by dzielić się tą wiedzą z młodszym pokoleniem. - Dla nich to swego rodzaju wyzwanie i szansa na sprawdzenie się w czymś nowym. Przykładowo, gdy ludzie po technikum w okresie przed emerytalnym otrzymują wachlarz narzędzi z prezentacji, otwierają się przed nimi nowe horyzonty. Niektórzy z nich często odkrywają wtedy powołanie do pełnienia takiej mentorskiej roli - mówi Palikowski. - Zresztą, wiecie państwo ilu szkoli się cukierników w Warszawie? Trzech. Na przykład wędliniarz jest jeden. Nie mamy wyjścia. Powinniśmy korzystać z usług starszego pokolenia - dodaje.

Młodzi ludzie zwyczajnie potrzebują mentorów. - Mają niedosyt autorytetów - zauważa Mariola Raudo. - Często szukają menadżerów, którzy przeprowadzą ich przez pewne etapy zawodowe. Jednocześnie sami też chcą być partnerami, np. w nowych mediach, z których korzystania mogą nauczyć starszych mentorów. Tu korzyści są obopólne.

Jednak nie trzeba zatrudniać danej osoby, by pomóc jej odnaleźć się na rynku pracy. Orange Polska wraz z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami od 5 lat realizują program "Wspólna perspektywa", dzięki czemu młodzi ludzie mogą spotkać się z pracodawcami co pozwala im zweryfikować swoje plany z praktyką. -. Pozytywny efekt tego programu jest przeolbrzymi - podkreśla prezes stowarzyszenia, Piotr Palikowski.

Tak zwana kuchnia biznesowa jest zawsze ciekawa i przyciąga wielu chętnych. – Na przykład warsztat prowadzi menadżer opowiadający o naszej kampanii ”Sserce i Rozum". Jak wpadli na pomysł, jak wyglądało wdrażanie projektu, jakie były jego koszty, co zamierzamy w przyszłości. To są naprawdę mega interesujące rzeczy - mówi Jacek Kowalski. Mimo że dla menadżerów są to zadania wykraczające poza ich standardowe obowiązki, chętnie biorą udział w takich spotkaniach. Traktują je jak odskocznię i szansę sprawdzenia się w czymś nowym. - Takie spotkania to również źródło pozyskiwania interesujących ludzi do pracy. Jeden z menadżerów skompletował w ten sposób jedną trzecią swojego zespołu. Prowadził tego typou warsztaty, , rozmawiał ze studentami, brał ich na praktyki i tych najciekawszych, najbardziej utalentowanych później zatrudnił w swoim zespole- wspomina członek Zarządu Orange Polska ds. zasobów ludzkich.

Taki nowy sposób pozyskiwania pracowników to znak czasu. Kiedyś nie było tylu możliwości komunikowania, mediów społlecznościowych. I ten zmieniający się wciąż rynek pracy jest chyba największym wyzwaniem dla firm - tych dużych ale też małych. - Tu nie chodzi tylko o Orange, ale ogólnie o korporacje. Musimy być gotowi na bardzo dynamicznie zmieniający się rynek pracy. Trzeba się zmierzyć z demografiąl , z różnym poziomem edukacji jeśli chodzi o nowych pracowników. Ważna będzie współpraca dużych firm przy tworzeniu nowych rynkowych standardów i wsparcie dla mniejszych, by chcieli te standardy wprowadzać również w swoich firmach. Musimy nauczyć się zarządzać tą nową sytuacją. Idą ciekawe czasy - podsumował Jacek Kowalski.