Lubelskie: O mobbingu wciąż cicho. Sprawdź, czy problem dotyczy także Ciebie

- Miałam wrażenie, że nowy kierownik sobie mnie upatrzył. Nie przeszedł obok bez jakiejś uwagi. Niecenzuralne słowa były na porządku dziennym. Mówił: "Zawijać rękawy i zapier…" - wspomina pracownica jednej z lubelskich firm z branży budowlanej (pragnie zachować anonimowość). - Przez lata nikt nie miał zastrzeżeń do mojej pracy, a on gnębił mnie za wszystko. Na koniec bezczelnie się śmiał, tak jakby sprawiało mu to przyjemność - dodaje. Kobieta zgłosiła sprawę związkom zawodowym. Wkrótce ma dojść do spotkania ich przedstawicieli z zarządem firmy.

Opisany przypadek to tylko jeden przykład mobbingu u lubelskich pracodawców. Czym dokładnie jest to zjawisko? Kodeks pracy mówi dość lakonicznie, że mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Wywołuje ono zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powoduje też poniżenie pracownika, izolowanie go lub nawet wyeliminowanie z zespołu.

- Określenia zawarte w tej definicji nie są jednoznaczne. Pojawia się na przykład pytanie, jak długo pracownik musi znosić niewłaściwe zachowanie, by można je uznać za mobbing. Kiedyś mówiło się o sześciu miesiącach, dziś każdą sprawę rozpatruje się indywidualnie - tłumaczy Anna Kucharska z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Lublinie.

W ubiegłym roku do OIP w Lublinie wpłynęły 42 skargi na mobbing. Podobnie było rok wcześniej. W 2010 r. skarg było 39.

- Autorzy pism w ubiegłym roku skarżyli się w szczególności na: poniżanie, obarczanie obowiązkami niemożliwymi do wykonania w normalnym czasie pracy, groźby słowne, wyśmiewanie, zwracanie się do pracowników w sposób obelżywy, ignorowanie, ciągłe kontrole - wymienia Kucharska.

Większość skarg pochodziła od pracowników sektora prywatnego, szczególnie zakładów przemysłowych i przedsiębiorstw handlowych.

Inspektorzy przyznają, że możliwości ich działania w przypadku mobbingu są dość ograniczone. Mogą oni, za zgodą pracodawcy, przeprowadzić anonimowe ankiety wśród pracowników. - Wyniki ankiety stanowią informację dla pracodawcy, w jakich obszarach pracownicy czują się ofiarami nieakceptowanych zachowań ze strony przełożonych lub współpracowników - wyjaśnia Kucharska.

Inspektorzy nie rozstrzygają czy mobbing rzeczywiście miał miejsce. Tym bardziej nie mogą ukarać pracodawcy za takie zachowanie. Może to zrobić tylko sąd. - Taka sytuacja zdarza się rzadko. Pracownicy zwykle nie chcą mówić o problemie głośno. Tłumaczą, że zależy im po prostu na tym, by spokojnie pracować w miłej atmosferze - mówi Kucharska.

Zdarza się też, że pracownicy nie wiedzą czym dokładnie jest mobbing. Mylą to zjawisko np. z uzasadnioną krytyką ze strony pracodawcy.

Chcesz dowiedzieć się więcej?

OIP w Lublinie organizuje bezpłatne szkolenia dla pracowników na temat mobbingu. W razie pytań o sam mobbing oraz o szkolenia należy dzwonić pod nr: 81 537 11 52 lub pisać na adres: [email protected].

Czy jestem ofiarą mobbingu?

Zachowania, które można uznać za mobbing wyróżnił szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann. Oto niektóre z nich:

1. Działania wpływające negatywnie na komunikację w zakładzie pracy:
- ograniczanie możliwości wypowiadania się
- stałe przerywanie wypowiedzi
- reagowanie na wypowiedzi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami, groźbami
- stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego
- napastowanie przez telefon itp.

2. Działania wpływające negatywnie na stosunki społeczne w zakładzie pracy:
- unikanie rozmów z ofiarą
- zakazywanie pracownikom kontaktu z ofiarą
- ignorowanie, traktowanie jak powietrze itp.

3. Działania wpływające na negatywne postrzeganie danej osoby w zakładzie pracy:
- obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk
- żarty na temat życia osobistego danej osoby
- parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów, mimiki ofiary
- atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu
- wyśmiewanie i atakowanie ofiary ze względu na jej narodowość, kolor skóry, orientację seksualną
- wyśmiewanie niepełnosprawności, kalectwa
- sugerowanie choroby psychicznej, kierowanie na badania diagnostyczne itp.

4. Działania mające wpływ na sytuację zawodową i osobistą:
- wymuszanie wykonywania prac naruszających godność
- kwestionowanie podejmowanych decyzji
- wydawanie absurdalnych, sprzecznych i bezsensownych poleceń
- przydzielanie zadań powyżej lub poniżej umiejętności ofiary
- przydzielanie wciąż nowych zadań z nierealnym terminem ich wykonania itp.

5. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:
- zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości ofiary
- grożenie przemocą psychiczną
- znęcanie fizyczne
- przyczynianie się do ponoszenia przez pracownika dodatkowych kosztów
- działania o podłożu seksualnym, molestowanie seksualne itp.

(Zdaniem Leymanna wystarczy doświadczyć jednego zachowania z przedstawionej listy, by można było mówić o mobbingu. W praktyce, jednak tylko sąd jest organem, który może to orzec)

To nie jest mobbing
- jednorazowy akt poniżenia, ośmieszenia, lekceważenia
- uzasadniona krytyka
- konflikt (gdy obie strony są na "równych pozycjach"; mobbing zakłada wyższość prześladowcy nad ofiarą)
- warunki pracy niespełniające wymogów bhp
- poczucie dyskomfortu w pracy, znudzenie pracą, niespełnianie się w pracy, brak poczucia satysfakcji
- stres związany z przydzielanymi obowiązkami, praca wymagająca, trudna
- stawianie wysokich wymagań

(Informacje pochodzą z broszury "Mobbing - informator dla pracownika" przygotowanej przez Annę Kucharską z OIP w Lublinie)