Obowiązki dyrektora szkoły wobec zmian w Kodeksie pracy i Karcie nauczyciela. Praca zdalna, zwolnienia i urlopy. Te przepisy trzeba poznać

Z definicji Kodeksu pracy art. 67 dowiadujemy się, że praca zdalna to taka, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Przykładowo pracownik administracyjny może chcieć realizować swoje zadania zawodowe, jak np. opracowywanie dokumentacji poza siedzibą szkoły np. z domu lub z czytelni, w wymiarze 1 dnia w tygodniu.

Jednak nauczyciel edukacji wczesnoszkolnej nie otrzyma zgody dyrektora na realizowanie pracy zdalnej ze względu na specyfikę jego obowiązków zawodowych, konieczność stałego kontaktu nauczyciela z klasą i potrzeby uczniów.

Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy, jeśli zostanie wydane w jednym z dwóch przypadków wymienionych w art. 67 k.p,:

• 1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
• 2. w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Co ważne, polecenie pracodawcy może obowiązywać tylko przez określony czas i nie może stanowić trwałej zmiany miejsca pracy. Z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem dyrektor jednostki oświatowej może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, wykonywanej na jego polecenie oraz ma obowiązek niezwłocznie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych, uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej na podstawie zawiadomienia złożonego przez pracownika.

Na wniosek pracownika z kolei dyrektor może wyrazić zgodę na pracę zdalną, kiedy pracownik jest:

• rodzicem dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez nie 18. roku życia,
• rodzicem dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• rodzicem dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, również po ukończeniu przez nie 18. roku życia,
• pracownicą w ciąży,
• osobą wychowującą dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia.

Ważne! Pracodawca wyjątkowo może odmówić pracy zdalnej na wniosek pracownika, który spełnia niektóre z wyżej wymienionych warunków, ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracownik, który otrzymał pozwolenie na pracę zdalną, może wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Należy to zrobić w formie papierowej lub elektronicznej, wniosek jest wiążący.

Dyrektor może wystąpić z takim wnioskiem jedynie w sytuacji, kiedy dalsze wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez tego pracownika.

W przypadku przejścia pracownika na pracę zdalną dyrektor, jako pracodawca, jest zobowiązany dopilnować szeregu formalności, opisanych w Dziale II, Rozdziale IIc „Praca zdalna” Kodeksu pracy, w tym m.in:

• zakaz wypowiedzenia stosunku pracy z powodu odmowy przez pracownika przejścia na pracę zdalną, wystąpieniem pracownika o pracę zdalną lub zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej przez pracownika;
• obowiązek określenia zasad wykonywania pracy zdalnej np. w porozumieniu z pracownikiem lub regulaminie pracy zdalnej,
• zapewnienie pracownikowi sprzętu, szkoleń i pomocy technicznej, która jest niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• określenie procedury ochrony danych osobowych;
• uzgodnienie z pracownikiem zasad komunikacji;
• umożliwienie pracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników przebywania na terenie placówki;
• zebranie oświadczeń pracownika o: zapoznaniu się z procedurami ochrony danych osobowych, zapoznaniu się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bhp wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązaniu do ich przestrzegania, potwierdzeniu, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

Regulamin pracy zdalnej nie jest dokumentem obligatoryjnym w szkole. Zasady pracy zdalnej mogą być bowiem bardzo indywidualne dla każdego pracownika. Wystarczy określić je w porozumieniu z konkretnym nauczycielem lub pracownikiem niepedagogicznym.

Wdrożenie regulaminu może być przydatne, jeśli dyrektor przewiduje, że na pracę zdalną będzie mogła przejść przynajmniej jakaś grupa pracowników, np. na niektórych stanowiskach administracyjnych, nauczyciele podczas nauki zdalnej, uprzywilejowani pracownicy, gdy nie ma przeszkód organizacyjnych.

Regulamin pracy zdalnej powinien uwzględniać:

• grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną,
• zasady rozliczeń finansowych z pracownikami w zakresie pokrywania kosztów, ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu, o których mowa,
• zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika,
• zasady kontroli: wykonywania pracy zdalnej, w zakresie bhp, bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych,
• zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Urlop na wypadek siły wyższej dla nauczycieli? Prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, będzie przysługiwało pedagogom w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia (art. 30 Karty nauczyciela.).

Urlop opiekuńczy nauczycielom przysługuje na zasadach opisanych w Kodeksie pracy, w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego. Chodzi o urlop w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Zmiany dotyczą także urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. W tym drugim przypadku chodzi m.in. o wydłużenie urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni (przy urodzeniu jednego dziecka; obecnie 32 tygodnie) oraz do 43 tygodni (przy porodzie mnogim; obecnie 34 tygodnie).

Pracownik będący pod ochroną, np. z tytułu urlopu macierzyńskiego, nie będzie też mógł zostać zwolniony bez uzasadnienia podanego przed pracodawcę (dyrektora placówki).

Dyrektor musi mieć świadomość, że zmiany w Karcie nauczyciela dotyczą też nauczycieli bez prawa do urlopu wychowawczego. Dzięki tym zmianom nauczyciel, opiekujący się dzieckiem, będzie mógł złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy oraz odpowiednio obniżenie wymiaru zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru zatrudnienia w okresie nie dłuższym niż do ukończenia przez dziecko 8. roku życia.

Co ważne, nie powoduje to zmiany podstawy nawiązania stosunku pracy z nauczycielem.

Źródło: Zmiany prawne w oświacie – nowe obowiązki dyrektora szkoły - Wolters Kluwer Polska